答：一、先确定自己是否具备选择的基础或条件，不管是选择兴趣爱好喜欢的，还是选择工资高的，前提是已经具备了选择的基础；二、求职招聘本质是阶段性的匹配，但匹配是双向的；三、职位工资高低受行业通用验证、个人能力、公司发展状态，这三方面而定的；四、做自己喜欢的工作，一般情况下结果和效率都是比较不错的；按我在“一二六家具人才网”运营十多年的经历来看，一般人是很难找到自己喜欢的工作的，绝大部分都是为了生活；五、对于极个别群体来说，喜欢和工资高是并存的；但绝大部分群体应该理性看待职场和生存，喜欢是冲劲不需要太多成本，工资高却是能力高或稀缺的货币反馈；六、马斯洛需求层次理论，你时间方便的时候可...
[点击详细]

答：一、在没有电话沟通或面试机会的情况下，一份质量高、逻辑性强有亮点的简历是一块非常好的敲门砖；二、我在“一二六家具人才网”工作期间，面试的应届生数量不少于1000人次，简历流水帐、缺乏亮点、自我分析能力较弱、求职方向不清晰等是普遍存在的现象；三、应届生基本缺乏工作经验或工作经验价值相对不高，在简历填写的时候往往捉襟见袖，下笔没墨；甚至把仅有的兼职或短期实习经历作为简历的高光；四、一份高质量有吸引力的简历不是要璀璨夺目，处处发光；你仅仅需要超越与你同期找工作的应届生就可以了；狮子追着一群人，你不需要跑第一，只需要超越跑在最后的人就可以了，道理一样；五、以我在“一二六家具人才网”...
[点击详细]

答：一、求职者普遍找工作难是事实；二、企业hr不容易招聘到合适的人员，也是普遍存在现状；三、市场需求疲软，产业结构化调整，释放了不少劳动力，失业率自2022年到目前依然处于相对高位，全国城镇调查失业率一直维持在5%以上，全国城镇16—24岁劳动力失业率更是一直维持在16%左右甚至以上；就业形势比较严峻；四、“一二六家具人才网”数据分析统计可得，以家具行业为例，大部分岗位（如：销售人员、跟单、行政人事、司机、仓管）招聘人数与简历投递量比例为1:15；个别岗位如：生产经理，招聘人数与简历投递量比例可达1:25；因使用习惯及现场招聘的场景优势，技术类工种，如扪皮、木工、开料、车皮、贴...
[点击详细]

答：一、每天看简历，每天看大量的简历，那是一定枯燥的；二、我每天在“一二六家具人才网”以及其他主流平台上查看、筛选简历，占了事务性工作的绝大部分时间；三、事务性、重复、流程型工作，枯燥乏味是既定的，但这个是招聘工作的一部分，你的工资已经包含了情绪照顾；四、现在已经有较多平台导入了AI简历筛选，效率较人为筛选提高了很多；AI提高了效率，但不代表自身个人人力资源方面的能力或技能提升了；五、人事专员、人事主管、人事经理、人事总监，所涉及的职能、范围及权限均有所不同，要脱离简历筛选的枯燥，那得脱离事务性的基础工作；人的成长、经历，总得有个过程的；六、假如不能脱离事务性基础工作或还是hr...
[点击详细]

答：一、泱泱大国，礼仪之邦，大家萍水相逢，最礼貌的拒绝就是不当面拒绝；二、招聘的本质是筛选与岗位需求匹配的合适人选，当合适候选人较多的情况下，的确需要二次复盘、比对，这需要一些时间缓冲；三、在我多年hr的从业角度，当面拒绝的基本都是态度或价值观有问题的；四、事缓则圆，面试不当面拒绝跟面试不当面给offer的情况是一样的（除非两个极端，要么特别差，要么特别优秀）；五、招聘风险管控，招聘从来都是一个阶段性的择优录取过程，风险同存；尽量不错过一个合适的人才，也尽量排除一些潜在用工风险，hr在这个过程中是一个非常重要的把控和平衡的角色；这种思维模型也实实在在的影响着招聘各个环节。
[点击详细]

答：一、面试通过了与录取是两回事，面试通过仅代表人岗匹配度较高，面试官对你的印象和评价不错，没有明确的offer，也不能定义为被录取了；二、这个问题没有明确的语义环境，其实很难给沟通方向的；面试通过？是hr通过，还是用人部门的负责人确认通过？有的岗位，hr是能直接拍板的，有的岗位hr初面后要二面部门负责人，甚至三面事业部负责人；所以要看岗位属性和招聘单位的审批流程；三、hr说内部要走审批流程，这是很常态化的反馈，因为hr只是一个执行者，在没有录用决定权的情况下是最稳妥的操作；四、面对这种“hr说内部需要走审批流程”的情况，我建议多问三个问题，1、针对在面的岗位，公司一般需要多长...
[点击详细]

答：一、面试不是习惯性事件，适度紧张是自然且正常的；二、每个人对事情发展的心理预期及承受能力不同，如“过于紧张”，则应自我剖析过于紧张的原因，是太希望工作机会？还是害怕一次不完美的面试？还是长时间没有工作与社会脱轨而产生的隔膜感？还是其他？三、过于紧张而逻辑混乱？如能面试后清晰知道自己的面试过程及思维状态，那么很大可能不是因为紧张，而是没有建立“自己熟悉的思维体系”，简单说就是对事、人、本质，这三方面的关系并没有自己独立的底层思维，那么在稍微一紧张的情况下，面试输出就更糟糕。四、分享一下我在“一二六家具人才网”运营这十五年过程在，我对面试以及对事、人、本质的理解：第一、面试是双...
[点击详细]

答：一、职场核心竞争力并非“靠谱”与“专业能力”的二选一，而是两者深度协同、互为支撑的个人能力综合体系。二、在“职场六边形战士”的常规定义中，通常涵盖：专业能力、敬业精神、创新能力、合作精神、沟通能力、勤奋态度等六个方面，所以靠谱或专业能力只是个人综合能力在职场竞争力的一部分，因各人情况各指标权重高低不同而已。三、“靠谱”与“专业能力”在不同行业有不同的权重，医生在专业能力的基础上，靠谱却更重要；同样的岗位不同阶段“靠谱”与“专业能力”也会权重不同，作为一名销售新手，专业能力和态度应该是首要提升的，随着客户量的积累及成交，靠谱则越发重要；四、在“一二六家具人才网”15年的运营中...
[点击详细]

答：我从人才网站运营的角色，从“投产比”的角度会分析一下“为什么HR招聘中要加上年龄限制？初衷是什么？是否会错过很多人才？”这个问题一、年龄限制，不要先入为主定义为“35岁以下”、“45岁以下”之类的，这是错误的观念，年龄限制可以是“22-30”、“40-55”等，就是约定一个年龄区间，这需要根据行业属性、工作性质、岗位需求而定；二、HR在企业的人力资源规划中是执行者的角色为主，实际用人标准、数量都以用人部门实际需求为准，HR的本职工作是通过不同渠道筛选合适简历进行初步面试或协助用人部门开展面试工作以及后续入职、宣讲、培训、绩效制定/优化等；三、HR在招聘中加上年龄限制，不管是...
[点击详细]

答：一、大公司的层级关系更明显、职场文化更突出，人事关系更复杂；高学历相对认知也稍微高一点，思维模型更完整一点，情绪更稳点一点；二、不是大公司更看重学历，其实绝大部分公司都看重学历，但大公司有行业知名度、有社会信用背书，更容易吸纳高学历人士，特别是985/211的优才生，也就是大公司有更充裕的选择权和条件；三、学历是一个快速筛选条件，招聘的本质是快速筛选适合岗位需求的求职者；大公司通过学历做约束性筛选，是最高效、风险最低的；四、中小微企业也能筛选高学历人士，但实际操作起来，其自身硬件、业务生态以及薪酬待遇是支撑不了的；这个观点，我在“一二六家具人才网”做运营期间深有体会；五、我...
[点击详细]